Oleh: Adv. Muhammad Taufik Umar Dani Harahap, S.H.
VALITO.CO | Pembentukan undang-undang perburuhan tidak boleh dimulai dari ruang rapat yang steril dari sejarah. Hukum perburuhan lahir dari konflik nyata antara tenaga buruh dan modal, antara mereka yang menguasai alat produksi dengan mereka yang hanya memiliki tenaga untuk di jual. Karena itu, RUU Perburuhan yang sedang di godok DPR RI harus di baca bukan sekadar sebagai proyek harmonisasi norma setelah Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, melainkan sebagai momentum untuk mengoreksi relasi kuasa dalam dunia kerja. Secara resmi, DPR mencatat RUU Perubahan Ketiga atas UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan di susun sebagai tindak lanjut putusan MK dan mencakup isu tenaga kerja asing, PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu), alih daya, pengupahan, hubungan industrial, dan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja). Maka pertanyaan fundamentalnya bukan hanya: apa bunyi pasalnya? Tetapi: untuk siapa hukum itu di buat, siapa yang di lindungi, dan siapa yang memperoleh manfaat terbesar dari desain hukum tersebut?.
Sejarah industrialisasi menunjukkan bahwa perlindungan buruh hampir tidak pernah lahir sebagai hadiah sukarela dari pemilik modal. Pada fase awal revolusi industri di Inggris, ekspansi pabrik dan mekanisasi produksi melahirkan produktivitas sekaligus menciptakan kondisi kerja yang keras: jam kerja panjang, upah rendah, eksploitasi buruh perempuan dan anak, minimnya keselamatan kerja, tidak ada jaminan kesehatan, tidak ada jaminan hari tua serta tidak ada jamin keselamatan kerja. Dari perspektif teori kritis dan logika materialisme historis, kondisi tersebut menunjukkan bahwa hukum pada awalnya cenderung mengikuti struktur ekonomi yang dominan. Buruh yang secara individual tidak memiliki alat produksi berada dalam posisi tawar yang sangat lemah. Karena itu, pembatasan jam kerja, hak berserikat, cuti melahirkan, jamin hari tua, jaminan kesehatan, keselamatan kerja, upah minimum dan perundingan kolektif harus dipahami sebagai hasil sejarah perjuangan kelas sosial, bukan semata-mata kebaikan hati birokrasi dalam perkembangan administratif negara.
Pengalaman kolonial Indonesia memperlihatkan bentuk yang lebih ekstrem. Tanam paksa, kerja paksa, rodi, koeli kontrak, dan poenale sanctie (ponale sanksi) di perkebunan kolonial serta rezim kontraktual pada masa Hindia Belanda membangun ekonomi yang menempatkan tenaga rakyat sebagai instrumen produksi bagi kepentingan kekuasaan kolonial dan modal. Setelah kemerdekaan, persoalannya memang berubah secara fundamental karena negara kolonial telah berakhir, tetapi warisan struktur ekonomi yang timpang tidak otomatis hilang. Disinilah hukum perburuhan memperoleh tugas historis: memutus kesinambungan eksploitasi dalam bentuk baru, bukan sekadar mengganti istilah dalam kontrak buruh. Negara hukum tidak boleh membiarkan hubungan kerja kembali bergerak menuju hukum rimba ketika buruh berhadapan dengan korporasi yang memiliki modal, teknologi, akses politik, konsultan hukum, dan kekuatan ekonomi jauh lebih besar.
Dari perspektif teori kritis, hubungan kerja tidak pernah sepenuhnya netral. Kontrak kerja secara formal memang merupakan kesepakatan dua pihak, tetapi kebebasan kontraktual menjadi problematis ketika salah satu pihak memiliki kebutuhan hidup yang mendesak sementara pihak lainnya menguasai akses terhadap pekerjaan. Karena itu, prinsip ‘freedom of contract’ tidak boleh digunakan untuk membenarkan kontrak yang secara substantif eksploitatif. Negara harus hadir untuk mengoreksi ketimpangan daya tawar tersebut. Disinilah gagasan perjuangan kelas perlu ditempatkan secara proporsional: bukan sebagai ajakan mempertentangkan buruh dengan pengusaha tanpa batas, melainkan sebagai kesadaran bahwa kepentingan ekonomi antara modal dan tenaga buruh tidak selalu identik dan karena itu membutuhkan institusi hukum untuk menciptakan keseimbangan.
Hubungan industrial kemudian menjadi bentuk institusional dari konflik kepentingan tersebut. Serikat buruh, pengusaha dan pemerintah bukan sekadar tiga aktor administratif, melainkan tiga kekuatan yang harus ditempatkan dalam mekanisme dialog yang memiliki daya tawar relatif seimbang. Hak berserikat dan perundingan kolektif menjadi penting karena buruh secara individual hampir selalu lebih lemah dibanding perusahaan. ILO (International Labour Organization) menempatkan kebebasan berserikat dan pengakuan efektif atas hak perundingan bersama sebagai bagian dari prinsip dan hak fundamental di tempat kerja; Indonesia juga telah meratifikasi delapan Konvensi Fundamental ILO. Karena itu, hubungan industrial yang sehat bukan hubungan yang membuat buruh diam dan terbodohi, melainkan hubungan yang memungkinkan konflik kepentingan disalurkan secara rasional, demokratis, transparan, terukur dan berkeadilan.
Data perburuhan Indonesia menunjukkan bahwa problem perlindungan tidak dapat dilihat hanya dari jumlah pengangguran. Pada Februari 2026 terdapat 154,91 juta orang dalam angkatan kerja dan 147,67 juta orang bekerja, dengan Tingkat Pengangguran Terbuka 4,68 persen. Namun buruh informal mencapai 87,74 juta orang, sementara buruh formal sekitar 59,93 juta orang. Angka tersebut mengingatkan bahwa ukuran keberhasilan pembangunan perburuhan tidak boleh berhenti pada penciptaan pekerjaan. Pertanyaan yang jauh lebih penting ialah: pekerjaan seperti apa yang diciptakan, berapa pendapatannya, apakah aman, apakah memberikan jaminan sosial, apakah buruh dapat berserikat, dan apakah keluarganya dapat hidup layak dari pekerjaan tersebut?
Karena itu, isu upah harus ditempatkan sebagai pusat keadilan sosial, bukan sekadar variabel biaya produksi. BPS mencatat rata-rata upah buruh Indonesia pada Februari 2026 sebesar Rp3,29 juta per bulan. Angka rata-rata nasional tentu tidak boleh di pukul ratakan terhadap seluruh daerah dan sektor, tetapi ia cukup untuk menunjukkan bahwa perdebatan mengenai upah tidak boleh di sederhanakan menjadi “upah tinggi menghambat investasi”. Tenaga buruh bukan sekadar cost. Ia adalah manusia yang membutuhkan pangan, perumahan, pendidikan, kesehatan, transportasi, rasa aman dan kepastian masa depan. RUU Perburuhan harus memastikan bahwa formula pengupahan memiliki basis rasional, objektif, transparan, dapat diawasi, memperhatikan produktivitas sekaligus kebutuhan hidup layak, dan tidak membuka ruang bagi manipulasi statistik untuk menekan daya beli buruh.
Masalah berikutnya adalah PKWT dan outsourcing harus ditempatkan sebagai pengecualian yang di batasi secara ketat, bukan sebagai pintu belakang untuk menjadikan ketidakpastian kerja sebagai norma. Ketika pekerjaan yang sifatnya tetap, terus-menerus, dan merupakan bagian integral dari proses produksi di isi buruh kontrak atau dialihkan melalui rantai perusahaan outsourcing, yang terjadi bukan fleksibilitas hubungan kerja, melainkan pemindahan risiko bisnis dari pengusaha kepada buruh. Karena itu, RUU Perburuhan harus mempertegas batas PKWT dan outsourcing secara substantif: menentukan secara limitatif jenis pekerjaan yang boleh dikontrakan atau di alih dayakan, alasan objektif penggunaannya, batas durasi dan perpanjangan, serta kewajiban perusahaan pemberi kerja menjamin upah, jaminan sosial, keselamatan kerja, hak atas kompensasi dan jaminan hari tua. Perusahaan tidak boleh menggunakan pergantian vendor, kontrak berulang, atau pemutusan hubungan kerja sebagai cara menghindari status dan hak-hak buruh. Pelanggaran harus berkonsekuensi hukum yang nyata, jelas dan terukur, termasuk perubahan status hubungan kerja menjadi hubungan kerja tetap apabila secara faktual memenuhi unsur pekerjaan permanen. Hukum perburuhan harus berpihak pada realitas hubungan kerja: pekerjaan tetap harus menghasilkan kepastian kerja; fleksibilitas tidak boleh menjadi legalisasi eksploitasi; dan keuntungan perusahaan tidak boleh di bangun di atas ketidakpastian hidup buruh.
Demikian pula PHK tidak boleh ditempatkan semata sebagai instrumen manajemen perusahaan. Di balik satu surat PHK terdapat rumah tangga, cicilan, pendidikan anak, kesehatan, dan keberlanjutan hidup. Oleh sebab itu, perlindungan PHK harus mempertemukan dua kepentingan: perusahaan memperoleh kepastian untuk melakukan restrukturisasi yang benar-benar di perlukan, sementara buruh memperoleh perlindungan terhadap PHK sewenang-wenang. Prosedur, alasan, pembuktian, perundingan, pembayaran hak dan mekanisme keberatan harus di buat sederhana tetapi kuat. Pesangon juga harus di pandang sebagai instrumen perlindungan sosial akibat hilangnya sumber penghidupan, bukan sekadar angka kompensasi yang dapat di tekan demi efisiensi perusahaan.
RUU Perburuhan ini juga tidak boleh mengulang kesalahan lama dengan hanya mengatur buruh dalam hubungan kerja konvensional. Ekonomi digital telah melahirkan buruh platform, pengemudi aplikasi, kurir, buruh berbasis algoritma, buruh lepas digital dan berbagai bentuk pekerjaan baru yang berada di wilayah abu-abu antara buruh dan mitra usaha. Panja RUU Perburuhan sendiri telah menyoroti kesenjangan upah dan perlindungan bagi ‘gig workers’. Jika hukum hanya mengenal buruh tetap dan buruh kontrak, maka sebagian besar manusia yang bekerja dalam ekonomi baru berpotensi berada di luar jaring perlindungan. Prinsipnya harus sederhana: perubahan teknologi tidak boleh menjadi alasan untuk menghapus perlindungan manusia.
Begitu pula buruh rumah tangga, buruh harian, buruh migran, buruh perempuan, buruh penyandang disabilitas, buruh muda dan buruh pada sektor informal membutuhkan pendekatan afirmatif. Keadilan sosial bukan berarti memberikan perlakuan identik kepada semua orang, melainkan memberikan perlindungan yang proporsional terhadap tingkat kerentanan masing-masing. Standar ILO sendiri mencakup kebebasan berserikat, perundingan kolektif, penghapusan kerja paksa dan buruh anak, penghapusan diskriminasi, keselamatan dan kesehatan kerja, perlindungan upah, serta jam kerja. Maka RUU Perburuhan harus bergerak dari paradigma “siapa yang secara formal disebut buruh” menuju paradigma siapa yang secara faktual bekerja dan berada dalam ketergantungan ekonomi.
Tantangan terbesar justru terletak pada penegakan hukum. Undang-undang yang bagus tetapi pengawasannya lemah hanya akan menjadi teks normatif tanpa daya paksa. Karena itu, RUU tersebut harus memperkuat pengawasan perburuhan, penyidikan, akses pengaduan, perlindungan terhadap pelapor, sanksi administratif dan pidana yang proporsional, serta mekanisme pemulihan hak-hak buruh yang cepat. Negara juga harus memastikan bahwa pengusaha tidak dapat menghindari kewajiban melalui perubahan badan hukum, pemindahan aset, sub kontrak berlapis atau rekayasa hubungan kerja. Kepastian hukum bagi investasi tidak boleh berarti kepastian untuk melakukan pelanggaran; sebaliknya, kepastian hukum harus berarti bahwa pelaku usaha yang taat mendapat perlakuan yang sama dan buruh yang dirugikan memperoleh pemulihan yang nyata, jelas dan terang.
Pada akhirnya, RUU Perburuhan harus menjadi koreksi historis terhadap hubungan produksi yang timpang, bukan sekadar revisi teknis terhadap pasal-pasal yang dinyatakan bermasalah oleh Mahkamah Konstitusi. DPR dan pemerintah memang menghadapi tenggat politik-hukum yang ketat; DPR menyatakan pembentukan UU baru ditargetkan selesai pada 2026, sejalan dengan mandat Putusan MK. Namun kecepatan tidak boleh mengorbankan kualitas legislasi. Prosesnya harus partisipatif dan memberikan ruang yang nyata dan luas pada serikat buruh/serikat pekerja, pengusaha, akademisi, kelompok rentan dan kelompok masyarakat sipil, sebagaimana juga ditegaskan dalam dokumen penyusunan RUU DPR. Ukuran keberhasilan RUU Perburuhan ini bukan seberapa cepat ia disahkan, melainkan seberapa jauh ia mampu mengubah relasi kuasa menjadi lebih berimbang: modal tetap memperoleh kepastian berusaha, tetapi buruh memperoleh kepastian hidup; investasi tetap tumbuh, tetapi tidak di bangun di atas upah murah; produktivitas meningkat, tetapi manusia tidak di perlakukan sebagai komoditas. Itulah substansi keadilan sosial dalam hubungan industrial: aparatus negara tidak berdiri sebagai penonton antara modal dan buruh, melainkan sebagai kekuatan hukum yang memastikan bahwa pertumbuhan ekonomi tidak di bayar dengan upah buruh rendah, tanpa jaminan perlindungan serta pengorbanan martabat manusia.
Demikian.
Penulis Merupakan Praktisi Hukum, Tenaga Ahli (TA) Suasana Dachi, SH Anggota DPR RI Dari Fraksi P. Gerindra Periode 2014-2019 Dan Ketua Bidang Hukum dan HAM MW KAHMI Sumut.
